O mundo dos negócios em rápida transformação está enfrentando desafios sem precedentes e as empresas estão gradualmente começando a reconhecer a importância das questões de sustentabilidade. É aqui onde entra o turnover e absenteísmo na hora de reduzir seu índice e promover ações mais eficazes.
Do ponto de vista dos negócios, a sustentabilidade tem sido considerada como a capacidade de uma empresa em atingir seus objetivos, que podem incluir a redução de custos e riscos operacionais. No entanto, é impossível atingir esses objetivos de negócios sem organização e uma equipe altamente qualificada.
O que é turnover e absenteísmo
Literalmente, ausência e rotatividade. Desta forma, o absenteísmo é um padrão ou hábito de um funcionário faltar ao trabalho, geralmente sem um bom motivo.
Rotatividade é o número ou porcentagem da força de trabalho de um empregador que deve ser substituída devido à separação voluntária e involuntária dos funcionários do emprego.
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Além disso, a rotatividade voluntária inclui deixar o emprego para se aposentar, doença, retorno à escola e melhores oportunidades de carreira. Enquanto isso, a rotatividade involuntária inclui demissões e demissões por mau desempenho ou problemas disciplinares.
Um alto grau de absenteísmo e rotatividade pode causar sérios problemas para as empresas. O absenteísmo prejudica a produtividade e custa dinheiro. Assim, a produção diminui com cada funcionário ausente. Isso custa dinheiro à empresa.
O problema do turnover e absenteísmo
Por isso, a maior parte das faltas são férias remuneradas, o que significa que, embora a prestação de serviços esteja ausente, os custos trabalhistas permanecem os mesmos.
A rotatividade é um problema ainda mais sério para empresas de motelaria e hotelaria. A rotatividade pode não apenas causar problemas de produtividade, mas também resultar na perda de recursos humanos que podem não ser facilmente substituídos.
Por exemplo, alguns dos melhores e mais inovadores gestores se separaram voluntariamente do serviço para buscar outras oportunidades. A perda desses funcionários não apenas prejudica a produtividade, mas enfraquece a empresa estrategicamente por causa das habilidades especializadas.
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Mesmo que a empresa consiga encontrar a mesma qualidade de trabalhadores, a busca, o treinamento e o tempo envolvidos custam muito dinheiro.
Turnover e absenteísmo na prática e na teoria
A indústria da hospitalidade, e no caso da motelaria, é considerada a principal fonte de receita, geradora de receita pessoal e corporativa, criadora de empregos e contribuinte para as receitas estatais.
De acordo com o World Travel & Tourism Council (WTTC), a contribuição direta da indústria da hospitalidade para o PIB global foi de 2.570 bilhões de dólares (representando 3,2% do PIB global).
Apesar de o setor de hospitalidade ser significativo em muitos países, os dados mostram uma taxa de rotatividade voluntária endêmica no setor, muito mais alta do que em outros setores.
Todas as estatísticas mostram que a indústria da hospitalidade é de fato um grande gerador de PIB e empregos globais. Por outro lado, as altas taxas de rotatividade voluntária prejudicam gradualmente as empresas e trazem enormes perdas para elas.
Atualmente, tal como o setor hoteleiro, a motelaria continua a ser afetada por elevadas taxas de rotatividade.
Portanto, garantir a estabilidade dos recursos humanos de forma a promover a qualidade dos serviços e o desempenho organizacional é uma tarefa importante para os gestores moteleiros.
Como resolver a questão de turnover e absenteísmo
Geralmente, a administração de motéis tende a se concentrar em fatores de motivação tangíveis, como:
- Salários;
- férias remuneradas;
- ambiente de trabalho
- demandas tangíveis dos funcionários.
Assim, podemos destacar que o capital psicológico deve ser avaliado para o sucesso organizacional e o desenvolvimento sustentável. Por isto, de acordo com essa teoria, quatro componentes são recursos que permitem que os funcionários se adaptem a circunstâncias desafiadoras, mantenham atitudes de trabalho positivas no ambiente de trabalho e permaneçam com suas empresas.
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Em primeiro lugar, dado o fato de que os funcionários preferem se concentrar em motivadores, levam em consideração a importância para a empresa, o reconhecimento de suas próprias realizações e responsabilidades.
Depois, são as atitudes no trabalho e da intenção da rotatividade promovem efeitos mediadores do comprometimento e da satisfação no trabalho entre os funcionários da linha de frente no setor hoteleiro.
Em terceiro lugar, a posição (funcionário de nível de linha e supervisor) está correlacionada ao compromisso organizacional, ou vínculo emocional que tende a estimular a disposição dos funcionários de permanecer em suas empresas.
O comprometimento geralmente resulta em resultados positivos, como melhor desempenho organizacional, redução do absenteísmo e rotatividade.
Além disso, os funcionários que possuem alto nível de comprometimento organizacional geralmente expressam sua afiliação com a empresa.
>>> A satisfação no trabalho é conceituada como um estado emocional agradável que vem de uma avaliação interna e das experiências de trabalho de alguém. Assim, quando um funcionário se encaixa bem na empresa, a satisfação geralmente se reflete.
Capital psicológico e intenção de rotatividade
O capital psicológico é definido como um recurso que aumenta a consciência dos funcionários sobre seus próprios recursos e resultados relacionados ao trabalho.
Embora a equipe gerencial do hotel, como supervisores e gerentes de departamento, seja considerada como apresentando taxas de rotatividade mais baixas do que os funcionários de nível de base, as diferenças nas taxas de rotatividade entre os dois grupos de funcionários não são tão grandes.
A maioria dos funcionários de nível básico considera seus empregos atuais como um trampolim para uma carreira futura. Assim, eles têm menos probabilidade de estar altamente comprometidos e satisfeitos com suas empresas.
Além disso, as tarefas iniciais em motéis envolvem inevitavelmente grandes quantidades de trabalho repetitivo que possui menos habilidades profissionais e diversidade (em comparação com as tarefas de gestão). Portanto, oferecem oportunidades limitadas de crescimento na carreira entre os funcionários de nível de linha.
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Em contraste, os supervisores tendem a se envolver em seu trabalho para buscar metas de carreira, uma vez que têm mais oportunidades de promoção do que funcionários de nível hierárquico. Além disso, os funcionários de nível hierárquico recebem rendas relativamente mais baixas e menos benefícios extras e férias remuneradas do que os supervisores.
Portanto, os funcionários de nível de linha são mais propensos a deixar seus empregos do que os supervisores.
Soluções
Alguns incentivos extrínsecos comuns que um gestor pode usar para incentivar a retenção de funcionários incluem:
- Aumentos de mérito
- Aumento para se manter competitivo com o mercado
- Promoções
- Benefícios crescentes, como seguro saúde
- Horários flexíveis
- Teletrabalho
- Opções de ações e outros bônus
Um gerente precisa encontrar uma solução para o turnover e absenteísmo galopantes da empresa.
Técnicas motivacionais extrínsecas e intrínsecas podem ser usadas para ajudar a reduzir a rotatividade.
Recompensas extrínsecas são um meio pelo qual uma organização pode motivar os funcionários a permanecer na empresa, fornecendo recompensas externas.
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